就業規則の作成・変更・見直しのことなら
就業規則の構成と作成のポイント
就業規則本則の構成はおおよそ次のようになっています。
総則
就業規則を定める目的や、就業規則の適用される範囲を定めます。
人事
採用や異動の条件について定めます。
服務規律
社員として守るべきルールを定めます。
労働時間・休憩・休日
労働時間・休憩・休日を定めます。
休暇
有給休暇や、育児・介護休暇等について定めます。
賃金
基本給や手当の内容、及び割増賃金等について定めます。
定年・退職及び解雇
定年年齢、及び退職・解雇の事由について定めます。
退職金
退職金について定めます。
賞罰
"賞罰"に記載のない懲戒処罰の内容について定めます。
別規定
就業規則本則以外に、必要に応じて別規程を定めます。
別規程は、就業規則の本則に記載する条文の数が多くなる場合に、別にした方がわかりやすくなるという時に作成するとよいでしょう。
主な別規定
賃金規定
退職金規定
パートタイム就業規則
育児・介護休業規定など
総則
"総則"では、就業規則を定める目的や、就業規則の適用される範囲を定めます。
作成する際には次の点に注意しましょう。
会社の「経営理念」をしっかりと掲げ、就業規則の策定の意義を明確にしましょう。
会社にパートタイマーや嘱託社員がいて労働条件等が正社員と違う場合は、別途規程を定めることを明記しましょう。別規程を作成するのをお忘れなく。
人事
"人事"では、採用や異動の条件について定めます。
作成する際には次の点に注意しましょう。
入社希望者に入社選考試験を実施して採用する場合、その点を明記しましょう。
入社の際に履歴書や身元保証書などを提出させる場合は、書類名を明記しましょう。
試用期間がある場合、その期間をはっきり記載しておきましょう。
異動がある会社の場合（支店や工場などが別の場所にある場合）は「会社は業務の都合で異動を命じることがある」と記載しておくほうがよいでしょう。
異動の種類（配置転換、転勤、出向など）もはっきりさせておきましょう。
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服務規律
"服務規律"では、社員として守るべきルールを定めます。
作成する際には次の点に注意しましょう。
服装について、社員に対して守ってほしいことをわかりやすく明記しましょう。
セクシャルハラスメントやパワーハラスメントの防止規定を記載しておきましょう。
男女雇用機会均等法にはセクハラ防止の雇用管理上必要な配慮を事業主に義務付けています。具体的には次の項目について明確に記載しておきましょう。
事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
相談窓口の設置等の相談・苦情への対応
職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合における事後の迅速かつ適切な対応
出退社にあたって、社員に対して守ってほしいことをわかりやすく明記しましょう。
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労働時間・休憩・休日
"労働時間・休憩・休日"を作成する際には次の点に注意しましょう。
労働時間は、1週間につき40時間以内、1日につき8時間以内になるように記載しましょう。
※ ただし、常時10人未満の従業員を使用する商業、映画演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業については1週間について44時間とすることができます。
休憩時間は、1日の労働時間が
6時間を超える場合少なくとも45分間
8時間を越える場合は少なくとも1時間
を、労働時間の途中に与えないといけません。
休日は、毎週少なくとも1回または4週間に4日以上与えなければなりません。
4週間に4日以上与える場合は、4週間の起算日を就業規則に定める必要があります。
ただし次の場合は、休日を与えなくてもかまいません。
農業、畜産業、養蚕業、水産業に従事する者
監督もしくは管理の地位にある者または機密の事務を取り扱う者
監視または断続的労働に従事する者で、労働基準監督署の許可を受けたもの
休日の振り替えを行なう時には、事前に就業規則に定めておく必要があります。
休暇
"休暇"では、有給休暇や、育児・介護休暇等について定めます。
作成する際には次の点に注意しましょう。
有給休暇
次の2つの要件を満たすとき、従業員にもパートタイマー社員にも平等に付与されます。
雇い入れの日から起算して6か月継続して勤務した者 かつ
その6か月間の所定労働日の8割以上出勤した者
勤続年数 6か月 1年6か月 2年6か月 3年6か月 4年6か月 5年6か月 6年6か月以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日
ただし、次の2つのどちらかにあてはまる者にのみ、比例付与で有給休暇を与えることができます。
1週間の労働時間が30時間未満の者
週の所定労働日数が4日以下の者、または1年間の所定労働日数が216日以下の者
週所定の
労働日数 年間所定
労働日数 継続勤続年数
6か月 1年6か月 2年6か月 3年6か月 4年6か月 5年6か月 6年6か月
以上
4日 169〜216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121〜168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73〜120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48〜72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日
育児休業・介護休業
育児・介護休業法で定められた休業です。適用される社員が請求したときは、必ず与えなければなりません。
育児休業は、男性か女性かの性別も関係なく取得できます。有給でも無給でもよいです。どちらなのかを明確にしておきましょう。
平成17年4月１日より育児・介護休業法が改正されました。
子が1歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が1歳6か月に達するまで育児休業ができます。この「一定の場合」とは、保育所に入所を希望しているが入所できない場合、配偶者がこの1歳の誕生日以降養育できない場合などです。
子の看護休暇が創設されました。
労働基準法に定められた休暇
次の休暇は請求されたら必ず与えなければなりません。有給でも無給でもよいです。どちらなのかを明確にしておきましょう。
出産のための休暇
生後1年に達しない生児を育てる女性社員が請求した場合の育児時間
生理休暇
慶弔休暇その他の休暇
ある場合は明記しましょう。これらの休暇中は有給でも無給でもよいです。どちらなのかを明確にしておきましょう。
賃金
"賃金"では、基本給や手当の内容、及び割増賃金等について定めます。
就業規則とは別に賃金規程としてまとめることも可能です。
作成する際には次の点に注意しましょう。
手当として支給するもの（家族手当、役職手当等）はすべて明記しましょう。
時間外勤務等の割増賃金の計算方法を明記しましょう。
賃金の締め日、支払日について明記しましょう。
欠勤、遅刻、早退および私用外出の時間について
賃金控除(賃金カット)を行うことができます。ただし、賃金控除を行うのであれば、就業規則にその旨を記載しなければなりません。
昇給について
「会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合にはこの限りではない」の規定がない場合には、会社の業績が悪くとも全従業員の昇給をさせなければいけません。
従業員の昇給の基準を定める場合には、具体的に記載した方が従業員のやる気を向上させるのに適しています。
賞与について
「会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給時期を延期し、または支給しない」の規定がない場合には、会社の業績が悪くとも全従業員に賞与を支給しなければいけません。
定年・退職及び解雇
"定年・退職及び解雇"では、定年年齢、及び退職・解雇の事由について定めます。
作成する際には次の点に注意しましょう。
定年年齢は、60歳を下回る年齢とすることはできません。
また、65歳未満の定年を定めている事業主は、平成18年4月1日から次の3つのうちのいずれかの措置を講じなければならないこととなりました。
定年年齢の引き上げ
継続雇用制度(定年後の「勤務延長制度」や「再雇用制度」)の導入
定年の定めの廃止
※ 65歳という年齢は、年金の定額部分の支給開始年齢に合わせたもので、平成25年(2013)年4月1日までに、次のように段階的に引き上げていくものとされています。
平成18(2006)年4月1日から平成19(2007)年3月31日まで 62歳
平成19(2007)年4月1日から平成22(2010)年3月31日まで 63歳
平成22(2010)年4月1日から平成25(2013)年3月31日まで 64歳
平成25(2013)年4月1日以降 65歳
解雇の要件は、あとでトラブルにならないように、できるだけ具体的に明記しておきましょう。
原則として就業規則に記載のない理由による解雇は出来ません。
【記載例】 従業員が次のいずれかに該当する時には解雇するものとする。
勤務成績または業務能率が著しく不良、その他従業員として不適格である場合
精神または身体に障害があり、業務に耐えられないと認められる場合
事業の縮小その他事業運営上やむをえない事情により、従業員の減員等が必要な場合
その他前号に準ずるやむ終えない事情が生じた場合
※ ただし次の期間中及びその後30日間は解雇することが出来ません。
業務上の負傷・疾病により療養のため休業している期間
産前産後の女性が休業する期間
解雇は少なくとも30日前に解雇の予告するか、または予告に代わる日数分の解雇予告手当を支払わなければならないと定められています。
平均賃金1日分を支払えば、解雇予告の日数は1日短縮できます。ただし、以下の理由がある場合にはこの限りではありません。
天災事変その他やむをえない事由のために事業の継続が不可能となり、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合（経営難のために事業の継続が困難になった場合は除く）
従業員の責にもとづく理由による解雇であって、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合
退職金
退職金の支給は、法律によって義務づけられていません。ただし、一度定めた場合は賃金と同じ扱いになります。もし支給しなかった場合には30万円以下の罰金になる場合があります。
また、退職金については、就業規則の本則とは別に「退職金規規程」として別に定めることが多いです。
作成する際には次の点に注意しましょう。
「懲戒解雇されたものについては、退職金の全部または一部の支給を行なわないことがある」の規定がない場合には、懲戒解雇といえども全額退職金を支払わないといけません。
退職金の支払時期を定めないと、退職日から7日以内に退職金を支払わなければいけません。支払日は明記しましょう。
賞罰
"賞罰"に記載のない懲戒処罰の内容について定めます。
作成する際には次の点に注意しましょう。
記載のない懲戒処罰は行なうことが出来ません。懲戒の種類および程度は出来るだけ詳しく記載するしましょう。
減給の制裁は、1回の額が平均賃金1日分の半額、総額が1か月の10分の1を超えない範囲でしか行なうことができません。
ただし次にあげるものは減給にはあたりません。
出勤停止処分期間中の給与を支払わなかった場合（就業規則で賃金の支払がないことが記載されている場合に限る）
遅刻、早退等の時間分の賃金カットをした場合
降格により給与が低下した場合
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