就業規則の作成・変更・見直しのことなら

残業代の削減につながるような方法をご紹介します

効率的に仕事を終わらせた社員には、法律は何も報奨を与えてくれません。
しかし、非効率的に仕事を長引かせる者に対しては、残業代を支給するように、と定められています。

法律は法律を知るものしか助けません。知っているか知らないかでかなり違ってしまいます。

ここでは、残業代の削減につながるような方法をご紹介します。

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法定労働時間

残業は大きく分けて次の2つに分けることが出来ます。

法定内残業
会社で定める労働時間を越えた労働
法定外残業
法律で定める労働時間（法定労働時間）を越えた労働
法定内残業であれば、残業代は通常の労働時間の賃金を支払えば大丈夫です。

しかし、法定外残業になると、残業代は通常の労働時間の賃金に1.25をかけた賃金を支払わなければいけません。

労働基準法では、1日8時間、1週間で40時間（常時10人未満の従業員を使用する商業、映画演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業は44時間）を超えて従業員を労働させてはならないと定めています。

これを越えた時間が、法定外残業になります。

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残業代の計算の仕方

法定外残業を行なう時には、1時間あたりの賃金を求めなければいけません。

この時、賃金に参入されるものと参入されないものとがあります。

賃金に参入されないもの
家族手当
通勤手当
別居手当
子女教育手当
住宅手当
臨時に支払われる賃金
1か月を超える期間ごとに支払われる賃金
これ以外はすべて賃金の基礎に参入されます。

1時間あたりの賃金の計算方法は賃金支払い形態ごとに以下の表のようになります。

賃金支給形態 1時間あたりの賃金額の計算方法
時間給 1時間あたりの金額
日給日給÷ 1日の所定労働時間数（日によって所定労働時間数が異なる時は一週間における1日平均所定労働時間数）
週給週給÷（週によって所定労働時間数が異なる時は四週間における1日平均所定労働時間数）
月給月給÷（月によって所定労働時間数が異なる時は一年間の1月平均所定労働時間数）
上記以外上記の額に準じて算定する
請負給請負給総額（賃金算定期間）÷労働時間数（上の賃金算定期間）

法定労働時間を超えた場合は、上記の表の計算方法で求めた1時間あたりの賃金に1.25をかけた額を払わなければいけません。

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変形労働時間制

変形労働制とは、一定期間内を平均して週40時間以内であれば、特定の週又は日において法定労働時間を越えていても、36協定の必要なく残業してもらうことが出来ます。残業代の支払の必要もありません。

平均した時間が法定労働時間内であれば残業代の支払が必要がないだけなので、それを超えれば残業代の支払が必要になります。

変形労働時間制には、次の4つがあります。

フレックスタイム制
従業員が一定期間内で一定の時間働くことを前提に、1日の労働時間を自由に決めることができる制度です。

≪要件≫
次の2点を満たさなければなりません。

就業規則その他これに準ずるものにおいて、始業及び終業の時刻を従業員が決定する事を定める。
※ ここでいう”就業規則に準ずるもの”とは、10人未満の従業員を使用する会社では就業規則を作成義務がないので、定めた内容を書面にして従業員に周知させなければいけないということです。
労使協定において次の5点を定める。
対象となる従業員
1か月を限度とする対象となる期間（清算期間）及び清算期間の起算日
標準となる1日の労働時間
従業員が必ず出社していなければいけない時間(コアタイム)を定める時にはその時間帯の開始・終了の時刻
従業員が出社している時間に制限を加える場合には、その時間帯の開始・終了の時刻
1か月単位の変形労働時間制
1か月以内の期間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間を越えなければ原則残業代を支払わなくてよい制度です。

※ 平均した時間が法定労働時間内であれば残業代の支払が必要がないだけなので、それを超えれば残業代の支払が必要になります。

≪要件≫
労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにおいて次の2点を定めることが必要です。

変形期間（1か月以内の期間）
変形期間における各日及び各週の労働時間
1年単位の変形労働時間制
季節等により業務の繁閑の差が激しい時に、繁閑の差に応じて労働時間を効率的に振り分ける制度です。

≪要件≫
労使協定において次の5点を定めることが必要です。

対象となる従業
1か月を超え1年を限度とする対象となる期間（対象期間）及び対象期間の起算日
特に業務が忙しい期間（特定期間）
対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間
労使協定の有効期間
≪労働日数と労働時間の限度≫
対象期間が3ヶ月を超える場合には、1年の労働日数は280日が限度
1日の労働時間は10時間を限度として、一週間の労働時間は52時間が限度
連続して労働させられるのは6日が限度、ただし、特定期間は12日が限度
１週間単位の非定型的変形労働時間制
常時使用する従業員数が30人未満の小売業、飲食業、料理店、旅館業のいずれかの事業であって、日々の繁閑の差が激しく事前に繁閑の差に応じて労働時間を特定できない事業において認められています。

≪要件≫
次の2点を満たさなければなりません。

労使協定において次の4点を定める。
対象となる業務の種類
対象となる従業員数
一週間の所定労働時間
労使協定の有効期間
労働させる１週間の各日の労働時間を、労働時間の始まる前日までに書面で通知する。
≪労働時間の限度≫
1日の労働時間は10時間が限度

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みなし労働時間制

労働時間は実労働時間によって算定するのが原則です。

しかし、1日の大半を事業場外で労働する場合や、労働時間の算定が困難な業務や、業務の遂行方法を従業員自身の裁量にゆだねる必要がある業務など、これらの業務に係わる労働時間について通常の労働時間の算定は困難な場合があります。

これを、みなし労働時間制とよびます。

みなし労働時間制には次の3種類があります。

事業場外労働型に関するみなし労働時間制
≪対象となる業務≫
営業職などのように「労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難い」業務。

ただし、次にあげるような使用者の具体的な指揮・監督権が及んでいる場合には対象業務には当たりません。

事業場外労働に従事するメンバーの中に労働時間を管理する者がいる場合
携帯電話などにより随時使用者の指示を受けなが働いている場合
最初に具体的な指示を受けて、その指示どおりに業務に従事する場合
≪手続き要件≫
次の2点を満たす必要があります。

制度の実施に当たっては、使用者は、過半数の従業員を組織する労働組合（それがなければ従業員の過半数を代表する者）と、労使協定を締結する必要があります。
使用者はこの労使協定により次のことを記載しなければなりません。
対象となる業務の種類
制度に該当する従業員数
日の所定労働時間
労使協定で定める対象業務の労働時間
労使協定の有効期間
労使協定で定め対象業務の労働時間が法定労働時間内であれば、労使協定の労働基準監督署への届出義務はありません。

しかし、法定労働時間を越えるのであれば届け出なければいけません。
専門業務型裁量労働に関するみなし労働時間制
≪対象となる業務≫
「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして命令で定める業務」と定められています。

具体的には次のような業務が対象となります。

新商品・新技術の研究開発、人文科学・自然科学の研究業務
情報処理システムの分析・設計の業務
新聞・出版の記事の取材・編集，放送番組制作のための取材・編集の業務
デザイナーの業務
放送番組・映画等のプロデューサー・ディレクターの業務
コピーライター、公認会計士、弁護士、一級建築士、不動産鑑定士、弁理士、システムコンサルタント、インテリアコーディネーター、証券アナリスト、二級建築士、木造建築士など、厚生労働大臣の指定する業務
≪手続き要件≫
次の2点を満たす必要があります。

制度の実施に当たっては、使用者は、過半数の従業員を組織する労働組合（それがなければ従業員の過半数を代表する者）と、労使協定を締結する必要があります。
使用者はこの労使協定により次のことを記載しなければなりません。
対象業務に従事する従業員の労働時間の状況に応じた従業員の健康・福祉を確保するための措置
苦情の処理に関する措置
協定の有効期間
従業員ごとに講じた上記の記録をすること
上記の記録を協定の有効期間及びその期間満了後３年間保存すること
また、協定は労働基準監督署に届け出なければなりません。就業規則や労働契約に盛り込むことも必要です。

既に専門業型裁量労働制を導入している事業場においては、上記事項について労使協定で定めた上で、改めて労働基準監督署に届け出なければなりません。
企画業務型裁量労働制に関するみなし労働時間制
≪対象となる業務≫
「事業運営上の重要な決定が行われる事業場」において、「事業の運営に関する企画・立案・調査・分析の業務であって、業務の性質上その遂行方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段、時間配分の決定等に関し使用者が具体的指示をしないこととする業務」に「対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者」を就かせる場合に適用が可能となります。

≪手続要件≫
次の2点を満たす必要があります。専門業務型裁量労働制に比べ厳格になっています。

労使委員会による委員の5分の4以上の多数による議決を行う
使用者がその決議を労働基準監督署に届け出ることを要する
※ 「労使委員会による委員の5分の4以上の多数による議決をしなければいけないこと」とは次のようなものがあります。

対象業務
対象従業員の範囲
みなし労働時間数
従業員の健康や福祉を確保するために使用者が講ずる処置
従業員の苦情の処理手続など
※ 制度の適用に当たっては、従業員本人の同意を得なければならず、同意しなかった場合にこれを理由に不利益な取扱いをしてはなりません。

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